‹ Обратно

Введение в Skills Mapping: Оптимизация HR-процессов

Skills Mapping, или картирование навыков, становится важным инструментом в управлении персоналом, позволяя организациям адаптироваться к динамичным условиям рынка. В современном бизнесе руководители все чаще рассматривают сотрудников как набор навыков, а не просто как исполнителей определенных должностей. Это изменение в подходе позволяет не только улучшить производительность, но и повысить гибкость компаний.

Согласно исследованиям, организации, ориентированные на навыки, на 98% успешнее удерживают высокоэффективных сотрудников и на 57% лучше справляются с изменениями. Однако лишь 14% руководителей уверены, что в их компаниях навыки сотрудников используются в полном объеме. В этой статье мы подробно рассмотрим принципы картирования навыков и предложим способы применения этого метода для повышения эффективности работы вашей организации.

Что такое картирование навыков?

Картирование навыков — это процесс визуализации и анализа умений, знаний и компетенций сотрудников, необходимых для эффективного выполнения их ролей. Сравнивая текущие навыки с теми, которые требуются для выполнения задач, компании могут выявить дефицит навыков и определить, где нужны дополнительные усилия по обучению и развитию.

Так же, как карта города помогает путешественнику понять его текущее местоположение и наметить маршрут, карта навыков помогает бизнесу визуализировать полный спектр умений сотрудников, что позволяет лучше использовать их потенциал.

Преимущества картирования навыков

Картирование навыков дает компаниям ряд преимуществ:

Значение картирования навыков

Результаты картирования навыков могут быть использованы для:

• Определения стратегического обзора текущих навыков персонала: Это позволяет понять, какие навыки имеются, а каких не хватает, что является отправной точкой для привлечения внимания руководства и планирования на будущее.

Пример: Если организация занимается цифровыми технологиями, важно иметь сотрудников с актуальными навыками в области программирования и анализа данных.

• Выявления критически важных ролей и дефицитных навыков: Знание того, имеются ли у сотрудников ключевые навыки, помогает подготовиться к потенциальным уходам сотрудников или к новым проектам.

Пример: При выходе на новые рынки может потребоваться наличие сотрудников, владеющих иностранными языками и культурными особенностями соответствующих стран.

• Повышения вовлеченности сотрудников: Знание сильных сторон сотрудников позволяет руководителям ставить перед ними задачи или назначать их на роли, в которых они могут преуспеть, что ведет к повышению производительности и вовлеченности.

Пример: Если сотрудник проявляет высокий уровень креативности, его можно задействовать в проектах по разработке новых идей и концепций.

• Согласования навыков с бизнес-стратегией: Узнав, какими навыками обладают и в чем нуждаются сотрудники, вы сможете более эффективно планировать их использование для достижения бизнес-целей.

Пример: Если компания стремится к инновациям, необходимо инвестировать в развитие творческих навыков сотрудников.

• Поддержки планирования преемственности и гибкости организации: Выявление пробелов в навыках сотрудников позволяет реализовать целенаправленные программы обучения и стратегии найма для удовлетворения будущих потребностей бизнеса.

Матрицы возможностей и компетенций

Одним из ключевых инструментов для картирования навыков являются матрицы, которые позволяют визуализировать и управлять умениями сотрудников.

1. Матрица возможностей (capability matrix) используется для оценки производственных ожиданий для каждой должности. Она помогает отслеживать навыки, опыт и поведение сотрудников, а также выявлять дефициты навыков, что может стать основой для долгосрочной стратегии развития талантов и роста бизнеса.
2. Матрица компетенций (competency matrix) — это таблица, которая соотносит сотрудников с уровнем владения конкретным навыком. Компетентностные матрицы помогают упростить управление навыками внутри команды, а также дают представление о том, какие сотрудники могут быть назначены на определённые проекты.
3. Матрица пробелов в навыках -  сравнивает текущие навыки сотрудников с требуемыми, помогая определить приоритеты в обучении и развитии.

Процесс картирования навыков

Процесс картирования навыков может быть достаточно простым, если следовать четкому плану:

1. Определите ключевые навыки и цели. Начните с определения навыков, которые необходимы для выполнения задач в компании или в рамках конкретного проекта. Это может включать как жёсткие (hard skills), так и мягкие навыки (soft skills).
2. Создайте матрицы навыков. Разделите сотрудников на команды или группы, и создайте для каждой команды отдельную матрицу, отображающую релевантные навыки. Важно различать навыки для различных ролей и задач, а также отделять жёсткие и мягкие навыки.
3. Проведите оценку навыков. Оцените текущие навыки сотрудников с помощью тестов, самооценок или отзывов менеджеров. Выясните, обладают ли сотрудники навыками, которые не используются в их текущей роли, чтобы не упустить скрытый потенциал.
4. Соберите обратную связь от руководства. Помимо оценки самих сотрудников, важно собрать мнение менеджеров о сильных сторонах и пробелах в компетенциях их команд.
5. Анализируйте результаты. Проанализируйте данные, чтобы понять, где находятся пробелы, какие сотрудники нуждаются в обучении или повышении квалификации, и кто может выступать в качестве замены на ключевых позициях.

Картирование навыков — это важный процесс для любого бизнеса, стремящегося к устойчивому росту. Этот инструмент не только помогает управлять существующими компетенциями сотрудников, но и выявляет возможности для их развития, что в конечном итоге приводит к повышению продуктивности и эффективности. Картирование позволяет компаниям более рационально использовать таланты, закрывать пробелы в навыках и улучшать кадровую политику на всех уровнях.