‹ Обратно

 

Как использовать аналитику данных для улучшения процессов найма — как HR-аналитика может помочь оптимизировать подбор персонала

В современном мире аналитика данных играет ключевую роль в различных сферах бизнеса, включая HR. Рынок труда становится все более конкурентным, а процессы найма сотрудников сложнее и дольше. Для компаний, стремящихся оптимизировать подбор персонала и принимать более обоснованные решения, HR-аналитика становится важным инструментом. В данной статье рассмотрим, как аналитика данных может улучшить процессы найма и помочь HR-специалистам принимать более эффективные решения.

Что такое HR-аналитика?

HR-аналитика — это использование данных и статистических методов для анализа кадровых процессов и их оптимизации. Она помогает компаниям собирать, обрабатывать и анализировать информацию о сотрудниках, кандидатах и процессах найма. С помощью таких данных HR-специалисты могут выявлять тенденции, оценивать эффективность процедур и прогнозировать потребности компании в новых кадрах.

Ключевые преимущества использования аналитики данных в HR:

1. Прогнозирование потребностей в персонале
   С помощью данных можно прогнозировать будущие потребности в найме на основе роста компании, текучести кадров и других факторов. Анализируя исторические данные и тенденции, HR-аналитика позволяет заранее планировать набор сотрудников, избегая нехватки или избытка персонала.
2. Повышение точности отбора кандидатов
   Одной из самых сложных задач в HR является подбор квалифицированных сотрудников. Аналитика данных помогает более точно выявлять, какие навыки и качества делают кандидатов успешными в конкретной роли. Это включает анализ данных о результатах прошлых сотрудников, эффективности на рабочем месте и долгосрочной успешности в компании.
3. Снижение времени на закрытие вакансий
   Время на закрытие вакансий — один из ключевых показателей эффективности HR-отдела. Используя аналитику, компании могут выявить узкие места в процессе найма и ускорить его. Например, данные могут показать, на каком этапе рекрутмент "застревает" — это может быть затянувшаяся фаза собеседований или долгий процесс согласования. Оптимизация этих этапов на основе данных может существенно сократить время на найм.
4. Улучшение удержания сотрудников
   Анализ данных помогает не только находить, но и удерживать сотрудников. С его помощью можно определить, какие факторы влияют на текучесть кадров, и разрабатывать стратегии для её снижения. Например, компании могут анализировать данные о причинах увольнений и корректировать внутренние процессы, чтобы повысить удовлетворённость сотрудников.
5. Оценка источников кандидатов
   HR-аналитика может помочь понять, какие источники привлечения кандидатов (например, платформы для поиска работы, социальные сети, внутренние рекомендации) дают наиболее качественные результаты. Анализируя данные, можно инвестировать больше в те каналы, которые приносят наиболее квалифицированных кандидатов, и отказаться от неэффективных.

Применение HR-аналитики на практике

1. Использование ATS (Applicant Tracking System)
   Большинство современных компаний используют системы управления кандидатами (ATS), которые собирают и обрабатывают данные о каждом соискателе. Эти системы позволяют отслеживать ключевые метрики: количество заявок на вакансию, время на обработку резюме, среднее количество этапов собеседований и т. д. Анализ этих данных помогает находить узкие места и улучшать процесс подбора персонала.
2. Оценка производительности кандидатов после найма
   После того как сотрудник нанят, аналитика может помочь оценить его производительность в первые несколько месяцев работы. Это позволяет понять, насколько точными были прогнозы относительно его успешности на основе данных, собранных на этапе отбора. Такие данные также могут использоваться для корректировки критериев отбора в будущем.
3. Постоянное улучшение процесса найма
   Один из ключевых аспектов аналитики — это способность к постоянному улучшению. Используя данные и метрики, HR-специалисты могут регулярно анализировать свою работу, выявлять новые возможности для оптимизации и внедрять улучшения.

Ключевые метрики в HR-аналитике для улучшения найма

Для успешного использования HR-аналитики важно понимать, какие метрики следует отслеживать. Ниже несколько ключевых показателей, которые могут быть полезны для улучшения процесса найма:

1. Время на закрытие вакансии/Продолжительность найма (Time to Hire)

Этот показатель поможет выяснить сколько времени требуется для заполнения открытой позиции и оценить, насколько эффективно работает команда рекрутеров, определить результативность процесса найма и понять уровень сложности закрытия каждой вакансии.

• Порядок расчета:
  Время на закрытие вакансии=Дата приёма - Дата открытия вакансии

Пример:

• Дата открытия вакансии: 1 сентября.
• Дата приёма сотрудника: 30 сентября.

Время на закрытие вакансии=30−1=29 дней

Если у компании несколько вакансий, можно взять среднее время для всех позиций за определённый период:

Среднее время на закрытие вакансии= Определить время, затраченное на каждый найм, и разделить его на количество новых сотрудников за заданный период.

2. Качество кандидатов (Quality of Hire)

Порядок расчета:
Для оценки качества кандидатов часто используются такие показатели, как производительность и успешность в первые 6–12 месяцев.

Формула может быть следующей: Качество кандидата=Рейтинг эффективности работы/Максимальный рейтинг × 100

Пример:
Если кандидат в первые 6 месяцев работы получил средний рейтинг производительности 4 из 5: Качество кандидата=4/5×100=80%\

Компания может также рассчитать средний показатель качества всех нанятых сотрудников:

Среднее качество кандидатов = Сумма рейтинга качества/Количество нанятых сотрудников

3. Доход на сотрудника (Revenue per Employee)

Это важная HR-метрика, которая показывает, сколько дохода компания генерирует на одного сотрудника. Эта метрика помогает оценить продуктивность сотрудников и эффективность использования ресурсов. Рассчитывается как общий доход компании, разделённый на количество сотрудников. Высокий показатель говорит о хорошей эффективности, низкий — о возможных проблемах с оптимизацией рабочих процессов.

Порядок расчета

Формула для расчета дохода на одного сотрудника:

Доход на сотрудника = Общий доход компании/Общее количество сотрудников

Пример:

1. Общий доход компании за год составил 100,000,000 KZT.
2. Общее количество сотрудников — 200.

Применяя формулу:

Доход на сотрудника=100,000,000/200=500,000 KZT на сотрудника

 

4. Стоимость найма (Cost per Hire)

Стоимость найма включает в себя все затраты, связанные с процессом подбора персонала: реклама вакансий, зарплата рекрутеров, оплата собеседований и других этапов. Помогает понять сколько денег тратится на подбор новых людей  и при необходимо оптимизировать расходы или применить политики по удержанию сотрудников.

Порядок расчета: Стоимость найма=Общие затраты на подбор/Количество нанятых сотрудников

Пример:

• Общие затраты на подбор: 500,000 KZT.
• Нанято 10 сотрудников.

Стоимость найма=500,000/10=50,000 KZT

 

5. Текучесть кадров (Employee Turnover Rate)

Порядок расчета:
Текучесть кадров — это процент сотрудников, которые покинули компанию за определённый период и является одним из ключевых показателей успешности бизнеса. Этот показатель не только указывает на слабые места в HR-процессах, но и оказывает негативное влияние в целом, так как ее высокий уровень ослабляет компанию из-за постоянного найма, адаптации и обучения новых сотрудников. В этот период общая эффективность команды может снижаться, а затраты на подбор персонала увеличиваться.

Порядок расчета:

Общая текучесть: Текучесть кадров = Количество ушедших сотрудников / Среднее количество сотрудников × 100

Среднее значение: Текучесть кадров = (Количество сотрудников на конец периода + Среднее количество сотрудников за весь период)/2

Пример:

• За год компанию покинуло 15 сотрудников.
• Среднее количество сотрудников за этот период — 200.

Текучесть кадров=15/200×100=7.5%

 

Как начать внедрение HR-аналитики

Внедрение HR-аналитики может показаться сложным, особенно для компаний, которые не имеют опыта работы с большими данными. Однако существуют несколько шагов, которые помогут начать использовать аналитику для улучшения найма:

1. Определите цели
   Определите, какие именно процессы найма вы хотите улучшить с помощью аналитики. Это может быть сокращение времени на подбор, снижение текучести кадров или повышение качества кандидатов.
2. Собирайте данные
   Начните собирать данные с помощью ATS и других систем. Эти данные могут включать количество заявок, результаты собеседований, причины отказов, результаты испытательных сроков и т.д.
3. Анализируйте данные
   Используйте аналитические инструменты для обработки и анализа данных. Это может быть как простая визуализация данных, так и более сложный анализ с использованием прогнозных моделей.
4. Делайте выводы и принимайте решения
   На основе анализа данных делайте выводы и принимайте обоснованные решения по улучшению процессов найма. Важно не только собирать данные, но и активно использовать их для оптимизации работы.

 

HR-аналитика — мощный инструмент, который может существенно улучшить процессы подбора персонала. Используя данные, компании могут принимать более обоснованные решения, повышать точность отбора кандидатов, ускорять процесс найма и снижать текучесть кадров.

Внедрение аналитики в HR требует времени и ресурсов, но результаты, которые она может принести, значительно окупаются, помогая компании развиваться и успешно конкурировать на рынке труда.

 

Подпишитесь на нашу рассылку, чтоб получить excel файл с готовыми формулами по каждой HR метрике.